Gebelik sürecinde veya doğum sonrasında işverenin ayrımcılığına uğrayan kadın çalışanların hukuki hakları, Demirören Haber Ajansı (DHA) için Samsun’da muhabirlik yapan Zeynep Irmak Öcal’ın iddiaları üzerine bir kez daha gündeme geldi.
Anne olduğu için işten çıkarıldığını söyleyen Öcal’ın durumunu, uzman bir hukukçuya sorduk. İşverenlerin ayrımcılığın bedelini hukuk önünde ödediğini belirten avukat Merve Kayık, işe iade ve tazminat için yasal sürecin 1 ay içinde başlatılması gerektiğini de hatırlattı. Kadın gazeteciler için kanunda özel bir hüküm var.
Samsunlu gazeteci Zeynep Irmak Öcal, 12 Nisan’da Twitter’da “Sözün bittiği yerdeyim” başlığıyla şu mesajı paylaştı:
- Bir gazeteciyim, bu işi her daim severek yaptım. Hedefimde ise her daim daha iyisini yapmak oldu. Çalıştığım her kurumla bir aile oldum. Şimdi öyle bir şeyin içine düştüm ki, yıllarca haber yazdığım klavye bana yabancı oldu ve ne yazacağımı bilemiyorum. DHA’da 2 buçuk senedir telifli muhabir olarak çalışıyorum. Ancak tam mesai ile gecemi gündüzüme katarak çalıştım. Hem muhabirlik hem canlı yayınlar hem de redaktör olarak görev yaptım. Muhabir arkadaşlarımın haberlerini ulusala taşımak için kendi haberimden ayırt etmeden düzenledim, ama meğerse bunların hiçbiri görülmemiş. Aralık ayında anne oldum, bu süreçte izne ayrıldım ve Nisan ayında işime dönmek için plan yapıyorken, bugün anne olduğum için işime son verildi. Nedeni ise “Siz anne oldunuz, süt izniniz olacak. Sahada aktif görev yapamayacaksınız, çocuğunuz hasta olur” gibi türlü türlü akla mantığa uymayan sadece varsayımlara dayanan bahaneler. Gelinen bu noktada ne diyeceğimizi de bilemiyorum. Evet ben anne oldum ama siz insan olamadınız.
Sinoplu gazeteci Deniz Özen de Öcal’a destek için istifa ettiğini açıklayarak şu videoyu paylaştı:
DHA Sinop Temsilcisi Deniz Ozan’ın açıklaması ve istifa gerekçesi… Yazıklar olsun… pic.twitter.com/Dt8VbUHk6L
— veysiipolat (@veysiipolat1) April 11, 2022
Olayda adı geçen DHA Genel Müdürü Celal Korkut, bu açıklamaların ardından Oda TV’ye şunları söyledi:
- DHA Samsun Bürosu’nda telifli olarak çalışan Zeynep Irmak Öcal, kadrolu değil sözleşmeli çalıştığımız meslektaşımızdır. Hamile olduğu için işten çıkarıldığı iddiaları da tamamen hayal ürünüdür. Zeynep Irmak Öcal 15.01.2022 tarihi itibariyle doğum yapacağı için izin istemiş ve sözleşme gereği işten ayrılmıştır Samsun’un bağlı olduğu Trabzon Bölge Şefliğine, Samsun’da boşalan yere yeni telifli personel alması iletilmiştir. Arayışlar sürerken yaklaşık 3 ay önce doğum yapan Zeynep Irmak Öcal dün göreve dönmek istediğini talep etmiştir. Performansı yeterli olmadığı gerekçesiyle talebi reddedilmiştir. Hamile olduğu gerekçesini ileri sürerek işten çıkarıldığı şeklinde hayali bir senaryo oluşturulduğu apaçık ortadadır. Konuyla ilgili asılsız iddialar ortaya atarak video yayınlayan Deniz Özen de, DHA’nın Sinop temsilcisi değildir. ‘’Ajans Sinop’un’’ sahibi Deniz Özen, DHA’ya dışarıdan telif karşılığı çalışmaktaydı. Kamuoyuna saygıyla duyururuz.
Sonrasında Zeynep Irmak Öcal, Medyascope’a yaptığı açıklamada “Bu kurumda kendi işim gibi çalıştım” diyerek şu ifadeleri kullandı:
- Genel müdürümüz benimle çalışmak istemediğini söyledi. Nedenini ise “Yeni annesin, sahada aktif görev alamazsın” diyerek açıkladı. Sonradan duydum, genel müdürümüz haricinde İstanbul’daki arkadaşlar bana destek olmuş, mücadele etmişler. Genel müdürüm, “Annesin çalışamazsınız. Çocuğunuz hasta olur, siz hasta olursunuz” deyince, “Nereden biliyorsunuz? Bu bir varsayım. Bu gerekçeler mantıklı mı” dedim. “Bunun mantığını sizinle tartışacak değilim. Sahada aktif olarak çalışmayacaksın. Zaten telifli çalışıyorsun. Çocuğunla ilgilenirsin” dedi. Dâhil olduğum gruplardan ayrıldım. Nedenini de mesajla anlattım.
Hukukçu görüşü: “Tipik bir ayrımcılık, eşit davranma yükümlülüğüne aykırı”
Gazeteciler dâhil tüm kadın çalışanların hamilelik ve sonrasındaki yasal haklarını konu alan bu içeriği hazırlarken taraflara üstteki açıklamalarına eklenecek bir görüşleri olup olmadığını sorduk.
Gazeteci Zeynep Irmak Öcal, olayın ardından avukatıyla görüşmelerinin devam ettiğini, henüz suç duyurusunda bulunmadığını söyledi. DHA Genel Müdürü Celal Korkut da önceki açıklamasına ek bir ifade kullanmadı.
Belli ki bu somut olayda son sözü, yargı söyleyecek. Görüşüne başvurduğumuz avukat Merve Kayık’a göre “Zeynep Irmak Öcal’ın ifade ettiği olayda aslında tipik bir ayrımcılık, eşit davranma yükümlülüğüne aykırılık görüyoruz. Belirtilen sebeplerle işine son verilmesi tamamen hukuka aykırıdır, dolayısıyla aslında haksız bir fesihtir.”
Anne olan çalışanın hukuki haklarını ve gebelik sürecinde yahut doğum sonrasında işten çıkarılanların ne yapması gerektiğini Avukat Kayık’a sorduk:
Hamilelik sürecinde iş yaşantısı devam eden bir kadının sahip olduğu hukuki haklar nelerdir ?
Öncelikle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesine değinmek istiyorum. Zira düzenlenme sırasına bakacak olursak ilk 4 madde kanunun amaç ve kapsamı hakkında maddelerdir. Bunun hemen ardından ise Eşit Davranma ilkesi başlıklı 5. madde düzenlenmiştir. Bunun maddenin ilk fıkrasına göre “İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.”
Hamile kadınlar için özel kanuni düzenlemeler var
Bu fıkra ile ayrımcılığı tümüyle reddeden maddenin devamında açıkça şu hükümler yer alır:
- İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
- Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.
Kanunumuzun gayet açık bir dille düzenlediği bu maddeden yola çıkarak söyleyebiliriz ki hamilelik süreci devam eden bir kadının en temel hakkı eşit davranılma hakkıdır.
Bunun dışında kanunumuz hamile kadınlar için özel düzenlemelere yer vermiştir. Bu düzenlemeler “Analık Halinde Çalışma ve İzinler” başlıklı 74. maddede sayılmıştır. Doğumdan önceki haklara bakacak olursak hamile kadınların esasen doğumdan önceki 8 hafta çalışmamaları esastır. Fakat sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu hâlde kullanmadığı izinler doğumdan sonraki izinlerine eklenir.
Doğumdan önce 8 haftalık izin hakkı var
Özetle doğumdan önceki 8 haftalık bir izin hakkı mevcuttur ve kadın istediği takdirde bu iznin kendisine kullandırılması kanundan doğan bir zorunluluktur. Maddenin devamında düzenlenen bir diğer hak ise hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilmesidir. Dikkat edilirse “ücretli izin” deniliyor yani mesai saatleri içerisinde kontrolünüz için 2 saat izin istediniz ve doktora gittiniz, işveren verdiği 2 saat izni size daha sonra telafi ettiremez veya ücretinizden kesemez.
Maddenin devamında, “Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz” hükmü yer alıyor. Madde hükmü gayet açık: Hekimin mevcut işi gebelik için uygun görmemesi hâlinde çalışılabilecek daha uygun, hafif bir iş de mevcut ise kadın bu işte çalışmayı talep edebilir. İşveren bu talebi emredici hüküm gereği yerine getirmek zorundadır. Varsayalım kadın için başka uygun bir iş yok. Bu durumda eğer kadın talep ederse ücretsiz izne ayrılabilir.
Gebe veya emziren çalışan 7,5 saatten fazla veya gece çalıştırılamaz
Bunların dışında Gebe Veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları Ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmeliği’nin 8. ve 9. maddelerine göre kadın çalışanlar, gebe olduklarının doktor raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar, emziren kadın çalışanlar ise doğum tarihinden başlamak üzere bir yıl süre ile gece postalarında çalıştırılamazlar.
Gebe veya emziren çalışan günde 7,5 saatten fazla çalıştırılamaz. Bu açıklamalar 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında yapılmış olup Kanun’un 74. madde “hükümleri iş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçi için uygulanır” Madde hükmüne göre kadın işçiler için kendi özel kanunlarında düzenlemeler bulunmadığı takdirde bu yaptığımız açıklamalar geçerli olacaktır.
Basın mensubu kadınlar için kanunda özel hüküm var
Basın mensubu kadın çalışanlar için ise özel olarak düzenlenen bir husus vardır. 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun’un 16. maddesine göre ”Kadın gazetecinin hamileliği halinde, hamileliğin 7’nci ayından itibaren doğumun ikinci ayının sonuna kadar izinli sayılır. Bu müddet zarfında müessese gazeteciye son aldığı ücretin yarısını öder.”
Buna göre yukarıda bahsettiğimiz doğum öncesi 8 hafta izin hakkı basın mensupları için geçerli olmayacaktır. Çünkü kendi kanunlarında özel düzenleme mevcut olup 7. aydan sonrasında izinli sayılmaları öngörülmüştür.
Bu kapsamda açıklamaya çalıştığım her hak kanunun emredici hükmüdür. İşverenin bu hakları yerine getirmekten kaçınması mümkün değildir. Hakları kullandırmaktan kaçınması hâlinde bu husus kanuna açıkça aykırılık teşkil edeceğinden, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı fesih nedeni olacaktır.
Doğum sonrasında izne ayrılan bir kadının anne olduğu için işten çıkarılması durumunda hukuki süreç nasıl işler?
4857 sayılı İş Kanunu’nu kapsamında, bir önceki soruda da açıkladığım üzere kadın işçilerin doğumdan önce 8 hafta, doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık izin hakları mevcuttur. Doğumdan sonraki izin haklarının dolmasından itibaren kanunen işe geri dönmeleri gerekmektedir.
İşverenin işçinin geri dönmesini kabul etmediğini veya doğumdan sonra, direkt anne olduğu gerekçesiyle onu işten çıkardığını varsayalım. İki ihtimalde de bu bir haksız fesih nedenidir. Zira ortada kanunen geçerli bir sebep olmaksızın işçinin işe dönmesine izin verilmemekte veya işçi açıkça işten çıkarılmaktadır. Burada işverenin gerekçesi açıkça işçinin anne olması ise bu durumda eşit davranma borcuna aykırılık söz konusu olur.
Ayrımcılık tazminatı, 4 aya kadar ücretten oluşur
Eşit davranma borcuna aykırılığın yaptırımı ise ayrımcılık tazminatıdır. Ayrımcılık tazminatı, işçiye dört aya kadar ücreti tutarında verilebilecek olan tazminattır. Tam miktarı hâkim takdir eder.
İşçi ayrımcılık tazminatından başka, yoksun kaldığı diğer haklarını da talep edebilir. Bunlara sosyal yardımlar, ikramiye vb. örnek gösterilebilir. Ayrımcılık tazminatı dışında eğer işçi işe devam etmek istiyorsa bunun için işe iade davası açabilir. İşe devam etmek istemiyorsa ayrımcılık tazminatı ile beraber kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı da talep edebilir. Bu tazminatların da kendi içerisinde ayrı şartları vardır.
İşe iade için 1 ay içinde arabulucuya başvurulmalı
Herkes bunlara hak kazanır diyemeyiz. Burada kıdem ve ihbar tazminatından ziyade işe iade davasını biraz açıklamak istiyorum. İşe iade davası açabilmek için işçinin iş güvencesi kapsamında olması gerekmektedir. İş güvencesi kapsamında olan işçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren 1 ay içerisinde arabulucuya başvurmalıdır.
Burada kısa bir süre öngörüldüğü ve bunun kaçırılması hak kaybına neden olacağı için açıklamak istedim. Diyelim ki sırf anne olduğunuz gerekçesiyle işten çıkarıldığınızı düşünüyorsunuz ve iş güvencesine tâbisiniz. Tabii ki işveren bunu fesih bildirimine yazmayacaktır, kendince geçerli olduğunu düşündüğü sebeplerle iş sözleşmenizi feshettiğini bildirecektir.
İşe geri dönmek istiyorsanız öncelikle yapmanız gereken işe iade davası açmaktır, bunun için de ilk iş bir avukat aracılığıyla arabulucuya başvurmaktır. Burada tekrar altını çizelim: Fesihten itibaren 1 aylık süreniz var.
İş güvencesi tazminatı en çok 8 aylık ücret kadardır
Arabulucuya başvurduktan sonraki sürecin anlatımı bu yazı için teknik ve ayrıntılı olacaktır. Sürecin sonucundan bahsedeyim: Eğer bu sürecin sonunda işvereniniz sizi işe yine de başlatmaz ise iş güvencesi tazminatı dediğimiz en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücret tutarında tazminat, bununla beraber çalıştırılmadığınız süre boyunca en çok 4 aya kadar ücretinizi ödemeye mahkum edilecektir.
Sigortalı değilseniz 3 maaşlık kötü niyet tazminatı alabilirsiniz
Başka bir ihtimalde ise anne olduğunuz gerekçesi ile işten çıkarıldığınızı düşünüyorsunuz, ancak iş güvencesi kapsamında değilsiniz. Bu durumda ise feshin gerçekte dürüstlük kuralına aykırı olması sebebiyle kötü niyet tazminatı gündeme gelir. Kanunda hangi sebeplerin dürüstlük kuralına uygun, hangilerinin aykırı şeklinde bir ayrımı bulunmuyor. Ancak ayrımcılık kesinlikle dürüstlük kuralına aykırıdır diyebiliriz. Bu sebeple, ayrımcı bir fesih aynı zamanda kötü niyetli bir fesihtir ve işçi kötü niyet tazminatına hak kazanır. Kötü niyet tazminatı miktarı ise işçinin bildirim süresine ait ücretin 3 katıdır.
İşe dönmek istemeyenler kıdem ve ihbar tazminatı da talep edebilir
Kötü niyet tazminatı ve iş güvencesi tazminatı beraber talep edilemez. İş güvencesine tâbi işçi önce işe iade davası açarak iş güvencesi tazminatına hak kazanabilir. İşe geri dönmek istemiyorsa doğrudan kıdem, ihbar vb. tazminatlarının yanında ayrımcılık tazminatı talebiyle dava açabilir. İş güvencesine tabi değilse kişi yine doğrudan ayrımcılık tazminatı veya kötü niyet tazminatı, kıdem, ihbar vb. tazminat talepleriyle davasını açabilir.
Ayrımcılık tazminatında basına özel bir hüküm yok
Ancak ayrımcılık tazminatı ile beraber kötü niyet tazminatı veya iş güvencesi tazminatı talep edilip edilemeyeceği hususu doktrinde tartışmalıdır. Basın mensubu çalışanlar için ise ayrımcılık tazminatı hakkında kanunlarında özel bir düzenleme veya atıf bulunmayıp diğer hususlarda yaptığım açıklamalar geçerlidir. Çünkü özel kanunları olan 5953 Sayılı Kanun, “İş Kanunu’nun 18, 19, 20, 21 ve 29 uncu maddesi hükümleri kıyas yoluyla uygulanır” hükmü ile iş güvencesi tazminatı ve kötü niyet tazminatı hakkında İş Kanunu’na atıf yapmıştır.
Doğum sonrasında kadının iş yaşantısında hakları nelerdir?
İlk olarak belirtmek istediğim hak yine işvereni tarafından eşit davranılma hakkıdır. Eşit davranılma, ayrımcılığa uğramama sadece iş hukuku alanında değil, hukukun her alanında temel ilkelerden biridir.
6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu’nun 3. maddesinin 2. fıkrası der ki:
- Bu Kanun kapsamında cinsiyet, ırk, renk, dil, din, inanç, mezhep, felsefi ve siyasi görüş, etnik köken, servet, doğum, medeni hâl, sağlık durumu, engellilik ve yaş temellerine dayalı ayrımcılık yasaktır.
Kadınların cinsiyet özelliği dolayısıyla doğum izni, süt izni, doğuma bağlı iş akdinin feshi gibi konularda karşılaştığı ayrımcı muamele, fiil ve işlemler de cinsiyet temelinde ayrımcılık oluşturmaktadır. 2006/54/EC sayılı Avrupa Birliği Direktifi’nin 23. paragrafında da kadınlara yönelik hamilelik veya doğumla ilgili olarak olumsuz muamelelerin, cinsiyete dayalı doğrudan bir ayrımcılığı oluşturduğu belirtilmektedir.
Doğum yapan kadınların diğer hakları
Kanunda kadınlara doğum sebebiyle verilen diğer haklara bakacak olursak, öncelikle doğumdan sonra 8 haftalık bir izin hakkı bulunuyor, Basın İş Kanunu’nda ise bu izin doğumdan sonra 2 aydır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesine göre bu iznin ardından çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçiye talebi hâlinde birinci doğumda sonra 60 gün, ikinci doğumda 120 gün, sonraki doğumlarda ise 180 gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğum hâlinde bu sürelere 30’ar gün eklenir.
Yarım ücretle haftalık çalışma süresini 20 saate indirebilirsiniz
Bu maddeye göre diyelim ki haftalık çalışma saatiniz doğumdan önce 40 saatti. Doğum yaptınız, 8 haftalık analık iznini kullandınız ve işe geri döndünüz. Ancak çocuğunuzla ilgilenmek için daha fazla vakte ihtiyacınız var. Bu durumda işvereninizden talep ederek haftalık çalışma sürenizin 20 saate indirilmesini talep edebilirsiniz. Bu hâlde aylık çalışma saatiniz yarıya düşeceğinden ücretiniz de yarım olarak ödenir.
Bu izinden faydalanırken ayrıca süt izninden faydalanamazsınız. Süt iznini ayrıca açıklayacağım. Bu hakkın yine kanunun emredici bir hükmü olduğunu, işverenin bu talebi olumlu karşılamak zorunda olduğunu unutmayalım.
Doğum izni sonrasında 6 aya kadar ücretsiz izin hakkınız var
Başka bir ihtimal düşünelim: 8 haftalık doğum sonrası analık izniniz bitti ve işe geri döneceksiniz fakat çocuğunuzla ilgilenmek için bir müddet daha çalışmayıp evde kalmak istiyorsunuz. İşverenden talep etmeniz hâlinde kanun size 6 aya kadar ücretsiz izin kullanma hakkı tanıyor.
Diğer bir ihtimalde ise işe geri döndünüz çalışmaya başladınız fakat gün içinde çocuğunuzu emzirmeniz gerekiyor. Bu hâlde ise kanundaki düzenleme gereği kadın işçilere 1 yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam 1,5 saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kulllanılacağını işçi kendisi belirler.
Ancak süt izinlerinin toplu olarak kullandırılması yasa hükmüne uygun olmadığından, günlük olarak kullandırılması gerekmektedir. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır, yani kadın sanki o vakitlerde çalışıyormuş gibi kabul edilir, işveren süt izni kullanan kadın işçinin ücretinden herhangi bir kesinti yapamaz.
Açıkladığımız izinler 4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesinde düzenlenmiş olup ”Bu madde hükümleri iş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçi için uygulanır” diyen atıf gereği tüm kadın işçiler için uygulanacaktır.
Doğum sonrasında veya hamilelik süresince iş yaşantısı devam eden ve ‘mobbing’e maruz kalan kadının hukuki hakları nelerdir?
Öncelikle mobbingin kanuni tanımını yapmak doğru olacaktır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’na göre de mobbingin tanımı şöyle:
- Psikolojik taciz (mobbing); işyerinde diğer çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terördür. Kavram, çalışanlara üstleri, astları veya eşit düzeydeki çalışanlar tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları ifade eden anlamlar içermektedir (Yargıtay HGK, 2017/3017 E., 2018/99 K.).” Yargıtay Hukuk Genel Kurulu “kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve fiziksel şiddet”i mobbing örnekleri olarak kabul etmiştir. (Yargıtay HGK., 2012/9-1925 E., 2013/1407 K.)
Yargıtay kararı, işçinin ispatını kolaylaştırıyor
Peki mobbing nasıl ispatlanacaktır? Bu konuda yine Yargıtay kararı ile açıklama yapmak istiyorum:
- Ayrıca, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda, kesin ve mutlak bir ispat şartı aranmamalıdır. İşçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterlidir. İşyerinde mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin işverene düştüğü kabul edilmelidir. (Yargıtay 22. HD., 2015/11958 E., 2016/15623 K.)
Burada Yargıtay’ın kesin ispat şartı getirmeyerek işçinin ispatının kolaylaştırıldığını görüyoruz. Mobbinge uğranıldığına dair mahkemede kuşku yaratmak yeterlidir. Bu da tanık beyanlarıyla olabileceği gibi herhangi bir mesaj, kamera kaydı vs. şeklinde de olabilir. İşçinin uyandırdığı kuşkuyu gidermek işverenin külfetidir.
Yargıtay’ın kararlarından hareketle; belirtilen hareketlerin kasıtlı olarak yapılıyor olması, sistematik bir şekilde uygulanıyor olması ve uzun bir zamandır devam ediyor olması gerekmektedir. Bir kere yapılan bir hareket veya kasten yapılmayan bir hareket mobbing oluşturmaz.
Mobbing sonrası işe devam ederken de tazminat alınabilir
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi bir kararında şu hüküm var:
- Somut uyuşmazlıkta, davacının davalı işyerinde yönetimin değişmesinden sonra görevlendirilen yeni üretim şefiyle bazı problemler yaşadığı, iş şartlarında aleyhe değişiklikler olduğu dosyadaki bilgi ve belgelerden sabittir ancak doğrudan davacıyı hedef alan, sürekli ve sistematik baskıdan bir diğer anlatımla mobbing olarak nitelendirilebilecek durumdan bahsetmek ise mümkün değildir. (Yargıtay HGK., 2012/9-1925 E., 2013/1407 K.)
Bu hüküm, her olumsuzluğun mobbing olarak değerlendirilemeyeceğinin altını çiziyor. Bu tanımlardan yola çıkarak işçi, işyerinde kendisine mobbing uygulandığı kanaatine varıyorsa bu durumda mobbing sebebiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği gibi, işine devam edip maddi ve manevi tazminat talebi gibi diğer yasal haklarını kullanma konusunda seçimlik hakka da sahiptir .
Gazeteci Zeynep Irmak Öcal’ın iddia ettiği biçimde yaşanan bir olay sonrasındaki hukuki süreç nasıl sonuçlanabilir?
Zeynep Irmak Öcal’ın ifade ettiği olayda aslında tipik bir ayrımcılık, eşit davranma yükümlülüğüne aykırılık görüyoruz. Belirtilen sebeplerle işine son verilmesi tamamen hukuka aykırıdır dolayısı ile aslında haksız bir fesihtir.
Yukarıda açıkladığım üzere görüyoruz ki Zeynep Hanım’ın ve aslında bu duruma maruz kalan kadın işçilerimizin önünde çok çeşitli yollar var. Örneğin işe iade davası açılması veya diğer tazminat davaları gibi.
Somut olayda işçinin ve işverenin tam durumunu, Zeynep Hanım’ın tercih edeceği hukuki yolu bilmediğimizden bu konuda yorum yapmak çok zor. Aslında her ihtimalde süreç ve sonuç çok fazla değişiyor diyebiliriz. Bu sebeple aynı durumda olan işçi kadınlarımızın kesinlikle bir hukuki yardım almaları ve böylece kanunlarımızın kendilerine tanıdığı haklardan yararlanmaları gerekmektedir.
İLGİNİZİ ÇEKEBİLİR – JOURNO’NUN “MEDYA HUKUKU” KONULU DİĞER İÇERİKLERİ
