Kadınlar bugünlerde sosyal medyada iki etiketi gündeme taşıdı. #ErkeklerYeriniBilsin başlığı altında kadınlara karşı ayrımcı uygulamalar hicvedildi. #AkademideTacizVar etiketinde ise üniversitelerden başlayarak kadınlara yönelik taciz gündeme getirildi.
İş, eğitim ve ev üçgeninde kadınların yaşadıklarını gazeteci Nevşin Mengü, Türkiye Kadın Dernekleri Federasyonu Başkanı Canan Güllü, avukat Aslı Karataş ve aktivist Esin İzel Uysal ile konuştuk. “Bir erkek, medyada hem yöneticilik yapıp hem çocuğu ve eviyle ilgilenemez. Birini tercih etmeli” der miyiz bir gün?
İnsan olmak… Doğanın bu en karmaşık ve bayağı varlığı, kendi dışındaki bütün canlılara yaptıkları yetmezmiş gibi bin yıllardır süregelen bir zulmü de kendi içinde yaşıyor. Cinsiyet eşitsizliği olarak lanse edilse de ayrımın kavramsal olarak güçlü ve güçsüz arasındaki farktan geldiği aşikâr. Fiziksel özelliklerin endeksinde geçen ilk çağların ardından aydınlanma dönemleri, insan hakları bildirgeleri, manifestolar ve daha niceleri insanoğlunun iki cinsinin arasındaki bu ilkel ve hayvani farkı soyutlaştıramadı.
Son yıllarda yükselişe geçen cinsiyet eşitsizliğine karşı oluşturulan zihinsel yolda, gerekli ve makul bir agresiflikle, emin adımlarla yürünüyor. Bu yürüyüş sırasında, hayatın birçok alanında nelerle karşılaşıldığı daha şeffaf bir şekilde önümüze çıkıyor. Böyle bir dünyada, böyle bir ülkede kadın olmak, çalışmak… Kadınlar iş dünyasında insanlığın birçok defosuna tanıklık etmekten kaçamıyor. Medya ve daha birçok sektörde, cinsiyet eşitsizliğinin doğurduğu birçok haksızlıkla savaşmak zorundalar: Cinsiyetçi mobbing, terfiden kıdem tazminatına her alanda kadınlara karşı yapılan ayrımcılık, doğum izni sorunu ve çocuklu bir kadın olarak çalışmanın zorlukları…
Tüm bunları gazeteci Nevşin Mengü, Türkiye Kadın Dernekleri Federasyonu Başkanı Canan Güllü, “Sebuka” (Sen Bu Kadınların Avukatı Mısın) platformu kurucusu avukat Aslı Karataş ve Kadın Cinayetlerini Durduracağız Platformu üyesi Esin İzel Uysal ile masaya yatırdık.
Nevşin Mengü: Ev yaşantısı yeniden düzenlenirse kadın yönetici sayısı artar
Burada mesele büyük kurumlardan çok, küçük kurum kuruluşlar ve yerel medyada kadınların durumu. Büyük medya gruplarında genelde hamilelik izinleri yasal çerçevede kullandırılıyor, kadınlara süt odası ayrılıyor vs.
Ama küçük gruplardaki kadınların durumu zor. Zaten az kişi çalışılıyor, bir kişi doğum iznine ayrıldığında onun yükü diğer kadın çalışanların üzerine biniyor. İşe döndükten sonra, iş yerlerinde kreş olmadığı için zorluk yaşıyorlar, sütlerini sağacak yerleri olmuyor. Bu konuda belediyelere çok iş düşüyor. Belediyelerin ivedilikle ücretsiz kreşler açmaları lazım. Sadece gazeteci kadınlar için değil, tüm çalışan kadınlar için gerekli.
‘Hayatın eşit organize olması lazım’
Bir yandan doğumun ardından uzun izinler iyi bir fikir gibi görünse de; bence değil, kadını iş hayatından uzak tutuyor. Dönmek adapte olmak zorlaşıyor. Onun için işe hızlıca dönmek isteyen anneler için kreşler çok önemli diye düşünüyorum.
Terfi hususuna gelince, evet kimsenin aklına bir kadını yönetici yapmak gelmiyor bile. Yalnız işte bu iki taraflı bir mesele. Evin, çocuğun yükü hâlâ kadının üstünde, dolayısıyla kadınlar iş yerlerinde işlerini bitirip bir an evvel çocuklarla ilgilenmek telaşesine düşüyor.
Hayatın eşit organize olması lazım. Ülkemizde terfi etmek her ne kadar kabiliyet ve çalışmadan öte kimleri tanıdığınla ilgiliyse de… Daha fazla kadının yönetici olabilmesinin anahtarı, aslında ev yaşantısının yeniden düzenlenmesinden geçiyor.
Canan Güllü: Medyada mobbing var, kadınlar hamile diye kovuluyor
Bir kişiyi taciz etmek, sindirmek ve rahatsız etmek olarak tanımlanmakta mobbing.
Belirli bir çalışan hakkında söylenti yaymak, çalışanın tecrit edilmesi, işten ayrılmasına varacak kadar psikolojik baskı hissetmesi, uygunsuz şakalara maruz kalması, iş tanımı dışında farklı işlerde çalıştırma olarak karşımıza çıkan mobbing için en sık rastladığımız cinsel tacize uğrama hâli… İspatı çok zor ve uzun soluklu bir mücadele gerekiyor.
Türk Ceza Kanunu’nun 105. maddesi bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz eden kişi hakkında üç aydan iki yıla kadar hapis cezası öngörür. 109. madde “hukuka aykırı olarak bir yere gitmek ve bir yerde kalmak hürriyetinden mahrum bırakmak eylemlerinde yukardaki ceza yarı oranda artırılır” der.
Biz bu tanım ve hukuki bilgiyi aklımızda bulundurup gerçek hayatta neler oluyor diye baktığımızda ispatı zor ve uzun soluklu dediğimiz cinsel taciz konusundaki mobbingle daha sık karşılaştığımızı söyleyebiliriz. Toplumun zihniyet dönüşümünün sağlanmadığı ülkemizde “kadın” bu olayın hem faili hem mağduru. “Eteği kısaydı, makyajı çoktu” gibi bahanelerle üzerine gelinen kadın, bu olaylar karşısında hep susardı eskiden. Ancak #MeToo hareketinin “Suçlu sen değilsin! Açıkla!” felsefesi ve kadın derneklerinin barolarda mücadelede mağdura güç vermesi sayesinde bunların artık üzeri örtülmüyor.
‘Beni bir daha kimse işe almaz’ diye düşünülmemeli
Özellikle medyada ve film dünyasında hem mobbing hem hamilelik nedeni ile işten çıkarılma gibi tanıklık ettiğimiz olaylar var. İşe alınırken kadınların evli olup olmadığı, hamile kalıp kalmayacağı hâlâ sorulmakta. Ayrıca işten atılmada tazminat ödemesi yapılmamakta. Bu sendikalaşma konusunda da eksikliğimizi göstermekte; daha geçtiğimiz aylarda Demirören Medya’da 50 çalışana tebligat yoluyla yapılan işten atılmaları unutmadık.
Ancak burada hukuki yolun hayata geçirilmesini önemsiyoruz biz federasyon olarak. Mücadelede kişi, “beni bir daha kimse işe almaz” diyerek mobbingi mazur görmemelidir ve işten atılmışsa tazminat hakkını savunmalıdır. Ülkemizde bu yollar eskisi gibi değil artık, bilinmesini isterim. Daha geçenlerde stajyer avukatlara cinsel istismar uygulayan İstanbul barosu avukatına karşı gösterilen mücadele iyi bir örnek.
Esin İzel Uysal: Eşit işe eşit ücret ilkesi cinsiyetçiliğe takılıyor
Kadınlar hayatın her alanında olduğu gibi çalışma yaşamında da çeşitli eşitsizliklere maruz bırakılıyor. İş aramaya başladığı andan işten ayrılana kadar çeşitli görünümleri ile karşımıza çıkıyor bu eşitsizlik. 11 milyon kadın iş gücünden bile sayılmıyor örneğin, ev işleri ile meşgul olduğu gerekçesi ile. İşe başladığı andan itibaren ise pek çok konuda baskıya, mobbinge maruz kalıyor.
“Eşit işe eşit ücret” çok temel bir prensip aslında. Aynı/eşit değerde iş için çalışana eşit ücret ödenmelidir, cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret ödenemez. Fakat bu kadar temel bir prensibin bile uygulanması çalışan kadın olduğunda güç olabiliyor. Bir başka örnek: Aynı düzeyde eğitim almış, deneyime sahip olan iki çalışandan birisi terfi edecekse çoğunlukla erkek çalışanın terfi aldığını görüyoruz. İşe alınırken kadınlara evlilik ve çocuk planlarının sorulması, eğer kadın evlenmeyi veya çocuk sahibi olmayı planlıyorsa ya da hâlihazırda evli ve çocuk sahibi ise tüm bunların eksi haneye yazılması…
Ev işleri ve çocuk bakımı iki eşin de yapabileceği şeyler
“Kadının asıl görevi çocuk bakmaktır, ev işleri ile ilgilenmektir” fikri var aslında karşılaştığımız bu mobbingin temelinde: “Kadın hem çalışıp hem çocuğuna bakamaz, evi ile ilgilenemez. Birini tercih etmeli. Eğer işe aldığımız kadın ileride evlenecek/çocuk sahibi olacaksa o zaman performansı düşer.” Hayır, kadının tek görevi ev ve çocukla ilgilenmek değil tabii ki. Ev işleri ve çocuk bakımı babanın/eşin/partnerin de yapabileceği şeylerdir. Bütün bunlardan yalnızca kadının sorumlu kılınması o eşitsizliği bir kez daha derinleştirecektir.
İş Kanunu’na göre doğumdan önce sekiz hafta, doğumdan sonra sekiz hafta kadın işçi çalıştırılmaz, doğum izni olarak biliyoruz. Erkeklere ise eşinin doğum yapması halinde beş gün izin veriliyor. Bu düzenleme bile tek başına kadına yüklenen toplumsal rolleri gösteriyor aslında. Bunun yanı sıra kanunda düzenlenen doğum izni hakkının da kadın işçilere zaman zaman daha az kullandırıldığını görüyoruz.
Hayatın içerisinde önümüze çıkartılan engellerle çalışma hayatında bir kez daha karşılaşıyoruz. Tabii ki hepsinin çözümü toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanması ve bunun için İstanbul Sözleşmesi’nin harfiyen uygulanması. İşte o zaman bu eşitsizliğe son vermiş olacağız. Ve kadınlar o zaman hayatın her alanında tam anlamı ile var olacak, kendi kararlarını özgürce alacak ve eşit olacak.
Aslı Karataş: İş yerinde cinsiyetçi dil ve pratikler sıradanlaştı
Mobbing kavramı bildiğiniz gibi esasen psikolojik taciz ve yıldırma politikası uygulanmasıdır. Adı konmadan önceki döneme kıyasla raporlanan daha çok vaka olması, dolayısıyla geçmişe oranla sayıların daha da yüksek olduğunu söyleyebiliriz. Daha önemlisi hangi vakanın mobbing olarak tanımlanacağı noktasında toplanıyor aslında. İş yerinde cinsiyetçi dil ve pratikler o kadar sıradanlaşmış durumda ki, bir kadının esasen psikolojik şiddete uğradığını ortaya koyabilmek için mücadele yürütmesi gerekebiliyor.
Özellikle kadınların çalışma hayatı çocuk sahibi olmaları ile birlikte tepe taklak değişiyor. Ebeveynlikle iş hayatının bir arada yürütülebilmesi, esnek çalışma koşullarının varlığına ve pek tabii ebeveynlik rollerinin gereği gibi paylaştırılmasına bağlı. Bu sorumluluğun salt annede kaldığı noktada kadının eskisi gibi iş hayatına devam edebilmesi, performansını eskisi gibi sürdürebilmesi pek mümkün değil. Ebeveyn olma kararının özellikle kadınlar için istihdamdan çıkma sonucuna yol açtığını net şekilde söyleyebiliriz.
Artık dünya dönüşüyor, şirketler de değişiyor
Kadınların iş yerindeki en önemli bariyerlerinden biri şüphesiz ücret politikaları. Bir işin kadın tarafından yapıldığı hallerde daha düşük ücretle ücretlendirildiğini istatiksel olarak takip ediyoruz. Bir başka önemli nokta, kadınların lider pozisyonlarında konumlandırılmaması. Kendi mesleğimden örnek verecek olursam, hukuk fakülteleri kadın öğrencilerle doludur. Mezun olduktan sonra kadınların hakimlik veya savcılık yerine avukatlığa yönelmeye daha yatkın olduğunu görürüz. İstanbul Barosu’nda belki de erkeklerden çok kadın üye olmasına karşın bugüne kadar hiç kadın baro başkanı olmamıştır.
İş yeri genelinde cinsiyet dengesinin kurulmaması önemli bir diğer ayrımcılık noktası. Erkek egemen addedilen mühendislik, teknikerlik gibi alanlarda erkek personel alımına öncelik verilirken asistanlık, sekreterlik gibi alanlarda kadın işçi tercih edilir. Bu hususun bir mesleki gereklilik olduğu söylenemez.
Ama artık dünya dönüşüyor. Şirketler de artık yetiştirmiş oldukları personeli kaybetmek istemiyorlar. Beş altı senedir emek verdiği personel anne olması sebebiyle işe geri dönmezse, yeniden personel yetiştirme yoluna gitmek zorunda kalacak. Bu her açıdan ilave kaynak gerektiren bir süreç. Merdiven altı işletmeleri tenzih ederek söyleyebilirim ki özellikle kurumsal işverenlerin yavaş yavaş bu bilince doğru yol aldıklarını düşünüyorum.
İLGİNİZİ ÇEKEBİLİR – HANGİ NORMAL?
